哈佛商學院最近舉辦了一場為期兩天的學術研討會，并邀請了IDEO、E Ink、谷歌、諾華制藥等依賴創新取得成功的企業領導人參加。在會上，一些頂尖學者介紹了他們最新和最重要的研究成果。

        與會者認為，領導人的第一要務，就是在合適的時間、讓合適的人員以合適的程度參與創造性工作。這一管理工作始于領導人對員工角色的重新塑造。員工們不只是卷起袖子，執行自上而下的戰略，他們必須發揮想象力，提出自己的創想。正如財捷公司創始人斯科特•庫克所說：“傳統上管理者會排出項目的優先順序，然后將人員分配到不同項目。但現在，越來越多的創意來自員工，而不是管理者。”管理者必須從各級員工那里發掘創意，鼓勵并促進員工間合作，傾聽各種觀點。谷歌公司開展的一項內部創新分析頗具啟發性。公司對兩類創意的開發進展進行了跟蹤，一類是公司領導人支持的創意，另一類是員工在沒有上層支持的情況下自行完成的創意，結果發現，后者的成功率更高。牛津大學的一項研究則發現，領導人可以在新產品開發的概念階段運用“協調圖騰”。管理者還可以到組織外部去尋找創造力的來源，提高多元化程度。

        隨著運營規模的擴大，企業典型的反應就是更加依賴流程，也就是對“我們公司做事的方式”實行標準化和持續改進。不過，許多參加研討會的人都不贊成對創造力如此加以約束。諾華生物醫學研究院總裁費思民說：“如果說有哪件東西毀掉的創新最多的話，那就是六西格瑪了。”與會者認為，企業領導人應當籌劃創造性工作的各個階段，并確定每個階段所需的不同流程、技能組合和技術支持。例如，以效率為重的管理“不能用于探索階段”。管理者還必須建立合理的過濾機制，淘汰沒有潛力的創意，同時妥善處理創新成果轉化過程。另外，管理者還得扮演“牧羊人”的角色，保護從事創造性工作的員工，不讓他們置身于充滿敵意的環境中，并為他們掃清障礙，打通前行之路。

         在創造性工作中，激勵員工發揮最大潛能尤為重要。如果員工無法全心思考問題，他們就不太可能拿出新穎的解決方案。與會者提供的研究表明，為員工提供智力挑戰，給員工獨立自主工作的權力，接受失敗的必然性并從中學習，為員工營造良好的工作環境，這些對于提高員工的創造力大有裨益。從事創造性工作的員工更在乎管理層的態度，如公開對員工的工作予以真誠的認可，這種看似微不足道的小事要比現金獎勵更管用。至于失敗，組織的失敗可以分為三種截然不同的類型：試驗不成功、系統故障和過程偏差。企業必須對它們一一加以分析和處理，但第一種類型為創造性學習提供了最大空間，企業可以借此克服內部責難失敗、反對試驗等積習。