我們在日常生活和工作中總會遇到各色的人。如果事不關己，我們常常會調侃：“真是林子大了什么鳥都有”；倘若被其所傷，則干脆罵道：“什么鳥人！”而同事之間罵對方是鳥人的時候就更多了。那么，什么是鳥人呢？廣義上講，是嚴重偏離大眾行為標準的人；狹義上講，是與自己行為標準偏差較大的人。人們對鳥人的態度通常表現為心理上的抵觸和行為上的排斥，導致摩擦不斷，嚴重影響企業工作質量和工作效率。

         人們之所以各有差異，除了先天因素，也與他們不同的價值觀有關。而正是由于這些隱藏在人們思想深處的差異，決定了人們對同一事物的不同態度、判別標準和行為標準，進而導致矛盾。這些差異比較大時，矛盾演化就會激烈，于是在對立方看來就是鳥人，結果雙方誰看誰都是鳥人，于是什么鳥也就都有了。這就是人們常說“林子大了什么鳥都有”的原因。

         話又說回來，企業里沒鳥人行不行？還真不行。尤其企業規模大了，更需要性格、特長和能力各異的鳥人，沒有他們，企業肯定是一潭死水，甚至正常運營都很困難。大凡能成就一番事業的人，都是用鳥人的高手。

         作為企業，尤其上了規模的企業，該如何用好鳥人呢？這要因人因事而定。首先做到人事相宜，發揮每位鳥人的特長，盡量安排能發揮其性格、特長、能力的崗位。比如：會掙錢的就讓他去拓展市場；會省錢的就讓他們去做管理，精打細算；會花錢的人就讓他去做公關搞外聯，花錢能花到地方。如果用反了，結果肯定很糟糕。

        同時還要注意創造條件讓鳥人之間多溝通了解。如果鳥人之間不溝通不了解，就總會認為自己的貢獻最大，而另外的鳥人在休息。加強鳥人之間溝通的辦法有：

         一是領導必須明白每一崗位都辛苦不易，萬不可偏袒某一方；二是公開場合倡導每個崗位的特殊作用，否則就不用設崗了；三是當有人到領導這里訴說自己辛苦和狀告其它職位輕松時，領導在肯定下屬的辛苦時還要明確告知其實誰都不容易；四是必要時公開派活兒，讓大家都知道別人在做什么，并強調這些崗位之間的關聯性，以及大家配合的重要性；五是組織公開觀摩活動，尤其把那些不容易展現出來讓人們理解的崗位工作，盡可能地給大家展示出來，爭取大家的了解和理解，目的是讓所有的人都明白大家其實是一個整體。

        當面對眾多和鳥人之間錯綜復雜的矛盾時，關鍵則在于建立用鳥機制。沒有一套好的用鳥機制，或者根本沒有機制，勢必造成各類鳥人之間矛盾的加劇，整天吵吵鬧鬧，企業無法正常運轉。尤其在企業規模大了以后，瑣事增加了，人員也增多了，如果不是用規范化、機制化、職業化的用人手段，僅靠老板個人的隨機、隨意，無論怎么樣都擺不平眾多鳥人之間的矛盾，企業肯定是眾“鳥”嘰嘰喳喳，各行其是，一團亂麻。于是老板干著急沒有辦法，負責任的好鳥也無可奈何，壞鳥更趁機搗亂漁利。于是干的抱怨，不干的也抱怨；有能力的抱怨，沒能力的也抱怨；老人抱怨，新人也抱怨……幾乎所有的人都抱怨。

        而這時常見的是，繁忙的老板在情急之下間歇式（因為忙只能間歇式）地插手管理各個方面，又造成了各方面工作的不連續，工作陷入被動。于是人們由怨生恨，人員走了一批又一批，而老板急需各類人才，渴望有特殊能力的人力挽狂瀾，而人員成批地進來后又成批地離去。企業組織成了短訓班。這里套用葉挺將軍的《囚歌》賦詩一首用來“謳歌”一下沒有建立用人機制的企業的人力資源狀況：“為人才進出的門緊鎖著，為狗才（奴才）爬出的洞也緊鎖著，老板的聲音高叫著，快進來吧，給你舞臺的自由，然而沒有門，人狗何以進出？”

        沒有鳥人干不成事情，而沒有用鳥機制更會出現上述諸多混亂。因此，必須建立用鳥機制。這些用鳥機制如何建立？

        首先，必須有統一的文化理念，用統一的理念來凝聚人心。這就像梁山泊的108將，應該說個個都是與眾不同的鳥人，而“替天行道”則是大家共同認可的理念。管鳥人，首先是宣傳教育在先，最好是制訂約束他們偏離行為的制度，邀請他們一同參與，他們參與的過程就是宣傳動員貫徹教育的過程。

         其次，要有統一的行為識別。“三大紀律、八項注意”是革命軍隊區別于任何其它軍隊的行為識別，因此中國革命從一個勝利走向又一個勝利。管理鳥人的前提就是要有統一的標準。因為鳥人的行為規范往往比較容易偏離大眾的行為規范，而且鳥人都是性格迥異有一定特長和才能的人，往往都是過高評價自己的特長，而忽視自己的缺點不足的人。制度一經頒布，鳥人犯忌要與普通員工同罰，不能因為鳥人特殊的性格、特長、能力而遷就。如果企業縱容了一次鳥人，其他鳥人肯定不服，大家有可能比著違反各種制度，普通的老實員工也會違反制度，結果企業肯定是混亂無序。