家族企業是從企業性質上說的，指所有權（全部或大部）控制在家族（及關聯）成員手里，即家族所有。家族管理則是企業的經營管理權被家族成員及其關聯成員所把持。二者既有區別又有聯系，但不必然聯系。比如，以前有些國企雖然不是家族所有，但可能事實上淪為家族管理，現代有些歐美企業雖然是家族企業，但聘有專業的職業經理人負責打理，不是家族管理。所以，正確地理解上述概念，有助于我們更好地面對和解決實際問題。

        在亞洲，尤其是國內，最常見的情形應該是，企業本身歸家族所有，同時又由家族（及關聯）成員進行管理。造成這一現象，既與環境有關（社會制度、信用等的缺失造成企業在發展初期不得不借助和倚重血緣、裙帶、同學、朋友關系的力量），又與自身素質有關（企業發展到一定階段，家族管理已經成為繼續發展的阻礙，卻依然沒有認識到，或者雖然認識到卻無法依靠自身所掌握的知識和能力去解決）。客觀地說，家族企業本身無可厚非，而家族管理在實踐中卻弊病多多，除非負責管理企業的家族成員的確是優秀的精英人才。

        有人認為解決家族管理問題，就是讓不適應現代管理的家族（及關聯）成員離開現在所占據的職位/崗位。這個工作有難度，筆者建議按以下兩步來走：

        一、個體的行為受思想支配，所以要先給老板及其家族成員“洗腦”，幫助其提高認識，轉變觀念，使其要么愿意退位讓賢，要么愿意改變自己。具體的辦法可以是：為他們提供參加高層次管理論壇、峰會、沙龍、俱樂部的機會；引薦高水平高素質的學者、專家、咨詢顧問、優秀企業家等與其交朋友；送到長江商學院、中歐國際、北大光華、清華經管等進修EMBA...等等。當他們視野開了、眼界寬了、境界高了、格局大了，對企業治理與企業管理的認識自然也就上去了。

         二、對愿意退位讓賢的，盡量滿足其要求。給足待遇（可以考慮股權、獎勵等多種形式）、給足面子（可以設立顧問委員會、研究中心等議事或研究機構安排其進入）。當然，同時要有更職業和專業的替補者能夠馬上接過班來。

         第二步不難，關鍵和難點在第一步，它耗費實施者的心力，更考驗其智慧。想要快刀斬亂麻，畢其功于一役，可能不現實。