人事測量技術在企業人才甄選中越來越受到重視，應用得也越來越廣泛。作為長期為企業進行人才甄選的心理學工作者，我們致力于用心理測量技術，幫助企業“選準人和用好人”。我們在感受到企業在人才測評方面有著眾多需求的同時，也感覺到當前人事測量技術在滿足企業客戶多樣化的需求方面遇到的一些挑戰，我們也總結了一些對策。下面結合我們的工作實踐就幾個方面介紹一些經驗。

    一、心理測驗的定制化

    （一）認知能力測驗

     當前，許多企業力圖改變過去那種僅僅通過專業知識考試錄取候選人的做法，在進行能力測試時摘選行政職業能力測試的試題，用于企業自身人才選拔。

    但是，目前企業所使用的認知能力測驗存在這樣一些問題：

    1、摘選的行政職業能力試題缺乏心理測量學的信度或效度的分析，沒有驗證測評工具的效度。

    2、同時，行政職業能力測試題目在網絡上隨處可見，甚至有專門的考試輔導公司幫助應聘者應考，這影響了測驗工具的效果。

   3、往往用一套通用的認知能力測驗對所有類別的崗位進行篩選，使選拔缺少針對性。

    在這種情況下，企業的人力資源從業者特別需要符合他們特定需求，又讓他們信得過的能力測驗工具。定制的能力測驗其題型都是全新的，能夠避免應聘者考前練習產生的不良后果。嚴格按照心理測量學的技術標準，對題目進行大量的試測，淘汰那些區分度或難度不符合要求的題目，保證每一道題的質量。與權威的智力測驗進行效度檢驗（高級瑞文推理測驗），并承諾配合客戶對測評結果進行跟蹤服務，以這些人員未來的工作績效來驗證認知能力測驗的預測效度。

    在為客戶定制開發認知能力測驗的過程中，針對不同崗位的類型選擇不同的測驗題型。例如：

    1、技術研發人員：如某航天企業的技術研發人員，他們的空間推理能力在工作中發揮著重要作用，決定著研發人員設計水平的高低，因此，在題目結構的設計上，會以空間推理題目為主。

    2、銀行柜員：銀行營業廳的柜員工作是非常標準化的，并不需要特別復雜的認知能力，但要求辦理業務的速度快，往往需要同時處理許多事情，短時記憶能力要強，因此在設計能力選拔的試題時，重點使用知覺速度與準確性測驗。

    3、高級管理人員：實踐當中也經常遇到需要對高級管理人員進行認知能力測評的問題。對于高級管理人員，一般的認知能力測驗題目對其工作業績并沒有太高的預測性，他們需要的是一種系統思考的能力。因此，在測試認知能力時，我們使用案例分析的方式替代一般的邏輯推理能力測驗。

    在實踐中發現，針對具體特點開發的認知能力測驗有更好的效果，更易讓客戶感到滿意。

   （二）個性測驗

    許多非常著名的個性測驗，在用于企業人才選拔時，都面臨著一些問題需要解決，也面臨著根據實際情況定制應用的問題：

    1、在選拔情境中，個性測驗難以獲得真實的回答。

    大多數的個性測驗量表都是自陳式的量表，受測者從測試題目中能夠覺察測評的意圖，選擇了認為符合社會期望的回答。拿CPI里面的幾個題目為例：

     "我喜歡參加公眾集會，目的是為了同別人在一起。

我覺得我父親是個理想的人。

一個人需要不時地“顯示”一下自己。

     我常常覺得在專業選擇上自己犯了個錯誤。"

      要求回答這些陳述是否符合自己的想法，可能大部分知道此測試與自己利益相關的人，都會對前三項回答“是”，對最后一項回答“否”。可以想見，這樣的回答結果，對于人事錄用的決策幾乎沒有什么價值。

     我們的做法是，在設計測驗題目時，要求被試采用“迫選法”的方式進行作答。不同維度的題目對被試來說沒有好壞之分，只是代表不同方面的性格特點。比如：

A 我非常愿意幫助他人。

B 我工作中喜歡反復檢果保證結果不出錯。

無論選擇A還是B，在表面上看來對應聘者都是“好的方面”或者“不好的方面”，避免其進行社會稱許作答。

     2、個性測驗結果與具體崗位工作的結合性不強。

     我們常用的個性方面的測驗，往往大而全，能夠構畫出一個人各方面的特點，但這些特點只能成為一個主觀參考，具體如何使用，如何量化？讓企業的人力資源管理者比較困惑。

     比如有一個在線旅行服務方面的公司，擁有一個1000多名坐席人員組成的呼叫中心，曾經一段時間內人員流動性特別大，給企業的日常運營帶來了嚴重的影響。企業的管理者感覺到，某些性格特點的人更容易離職，如果在招聘的時候，把那些具有離職傾向的人篩選掉，就會降低人員的流動率。因此，企業提出非常明確的需求，希望有一個性格測量工具，能夠淘汰那些性格上與呼叫中心坐席人員工作特點不匹配的人員。他們曾經試用過一些常用的個性測驗，效果都不理想。

    坐席員的工作特點比較明顯，工作的規則和程序性強，不需要太多創新，要求有較強的責任心和耐心，能夠長時間從事較多重復性的工作。我們的做法就是通過深入訪談，進一步明確最適合呼叫中心工作的性格特點和最不適合的性格特點，確定好重點的測評維度以及其重要程度，作為設定呼叫中心坐席人員崗位性格匹配模型的依據。在題目設計時，采用迫選法，做到讓應聘者看起來，沒有好壞之分。根據呼叫中心坐席人員崗位性格匹配模型和性格問卷測評的結果，可以得到每個人的崗位匹配性指數，作為公司主管錄用決策的依據。通過對該公司現有人員進行試測，并由其主管對被測者的工作狀態和業績進行評定，驗證該問卷工具的有效性，并確定崗位匹配指數的合格分值。該性格問卷在這個企業人員招聘應用中效果良好。

     二、人才甄選過程中效率和質量的矛盾

     我們在人才甄選實踐當中經常遇到的另一個問題是企業的具體需求與人才甄選技術要求之間的矛盾。拿我們經常遇到的內部選拔項目為例，一家銀行要借助人才測評的方法建立后備干部庫，需要參加測評的人員往往很多，有幾百人。作為外部人力資源咨詢機構，要想在這個過程中把人選準，會用到評價中心技術里的多種方法，比如需要紙筆測驗、面試、文件筐測驗、情景模擬等。但這家銀行希望這項工作必須在兩個星期內完成，這樣才不會影響到銀行工作的開展。如何在有限的時間內最大發揮測評技術的作用，是我們不得不面對的一個課題。

    我們經過實踐的總結，在有限的時間內使用多種人才測評技術，要幫到選準人，須遵循以下一些原則：

     1、對被試者一定要進行結構化行為面試。

面試，尤其是行為面試，在人才選拔中的作用是最重要的。如果客戶為了節約時間想省掉幾個測評程序，一定不能省去行為面試這個環節。根據我們的經驗，行為面試能夠對受測者進行最全面的測試。一個缺少了行為面試程序的人才測評，是很難準確把握受測者的特點的。每個人正常的面試時間應達到40分鐘，如果客戶希望減少時間，也一定不要少于30分鐘，否則一定會影響面試效果。在面試的結構設計上，面試題目里應包括對其過去經歷的了解，其過去經歷中取得的關鍵業績和針對其崗位核心勝任力的行為表現，這些都是不可缺少的。每個面試題目的設計須要精心進行，在有限的時間內盡量發揮每一個題目的價值。

     2、使用紙筆測驗收集其過去的行為信息，彌補面試時間的不足。

     在面試時間不充裕的情況下，可以使用紙筆測驗來收集一些面試時沒有來得及收集的信息，這種方法在我們公司里被叫做“行為面試筆試化技術”，也就是按照STAR原則，設計好需要收集的行為事件的結構，要求受測者把其過去經歷中的關鍵行為事件寫出來，然后對書面的行為事件進行結構化評分，作為行為面試方式的補充。這種方法可以團體測試，提高了效率。

     3、使用最有效的心理測評工具。

     我們經常幫助企業選拔的都是管理者，候選人的管理能力往往是需要重點測評的。除了面試的方式外，如何用一種很有效的工具去測評管理能力呢？我們開發了《內隱管理知識測驗》，實踐證明其效果很好。這一測驗的題目都是一些管理者工作中經常遇到的管理情境，包括不同的管理過程和不同的工作對象方面的題目，要求受測者描述他在該情境下會怎么做？由于是開放性的題目，它能夠把受測者內在的管理經驗測查出來。我們做過比較，這種測驗用起來比以選擇題為形式的情景判斷測驗效果好。

     三、針對不同的職位設計情景模擬測驗

     在企業人才甄選過程中，經常用到的一個情景模擬技術是無領導小組討論（LGD）。當前LGD在企業中應用得已經較為普遍，無論是應屆生招聘，還是后備管理者選拔，都在用。我們認為，并不是任何職位人員的選拔都適合使用LGD方式。LGD主要測評應聘者在真實的人際情境中人際溝通和人際影響力的特點。我們曾經把他用于高級管理職位人員的選拔時，應聘者在小組討論當中的表現與其實際能力水平有著明顯的不同，一些在小組活動中并沒有多說話的人，在工作實踐中領導能力卻很突出。這說明LGD在用于特別高職位人員的選拔時，是有局限性的。

     如何更有